Más-e, és mitől más az új generáció?

Generációk. Felkapott téma és rengeteget olvasni arról mostanában, hogy kutatják… mitől mások a mostani fiatalok. De ez nem csak most van így. „Ezek a mai fiatalok!” – mondták már korábban is az idősebb generáció tagjai. Megérteni egymás működését mindig is kulcseleme volt az együttműködésnek és az együtt élésnek. Ugyanígy van ez a munkahelyeken is.

De mielőtt elkezdenénk fejtegetni, hogy mitől mások a mai fiatalok, azért érdemes azt is elmondani, hogy sok mindenben nem mások. Vannak életszakaszbeli sajátosságok, amiket hajlamosak vagyunk elfelejteni. Mindig a fiatalok azok, akik nem hiszik el, amit az idősebb generációk mondanak az életről, és „csakazértis” kipróbálnak új dolgokat, behoznak új szemléletet és eszméket, és valahogy máshogy szeretnének élni, mint elődeik (mégha ez az időseket ki is borítja vagy felháborítja). A nagy forradalmakat és változásokat mindig a fiatalok robbantották ki. Szóval, igenis normális velejárója a világnak és szükség is van arra, hogy az új generációk ne higgyenek az öregeknek, és megvalósítsák azokat, amikről a korábbi nemzedékek nem is álmodtak, lehetetlennek találták.

A másik fontos szempont a generációs kutatásoknál az általánosítás. Minden generációban vannak léhűtők és keményen dolgozók, másokkal nemtörődők és másokról gondoskodók, egyszóval széles spektrumban ugyanúgy megtalálható mindenféle személyiség és karakter. Az, hogy mi minden hat a személyiségre, hogyan lesz valakiből olyan ember, amilyen, mennyi a gének hatása és mennyi a nevelés hatása, az örök kutatási téma. Éppen saját családom családfakutatásával foglalkozom, és miközben tárom fel családom történeteit, meglepően sok hasonlóság van élettörténetekben generációkon átívelően is, mégha nem is ismerték egymást, nem is tudtak egymás életéről. Szóval a génekben ott van a lenyomata a régi generációknak is.

De mitől lehetnek mégis mások a mostani generáció tagjai, mi támogatta az ő új szemléletüket?

[[paginate]]

Felgyorsult információk

Alapvetően az információs forradalommal és a számítógépek, okostelefonok és internet elterjedésével nagyon felgyorsult az élet. Amikor a 90-es években Németországban egyik nap levelet írtam postán a leendő férjemnek, és ő másnap, 1 napon belül, megkapta a levelet egy másik német városban, el voltunk hűlve a német posta gyorsaságán. Ha egy mai fiatalnak pár percen vagy órán belül nem jelez vissza a barátja a messengeren vagy a viberen, akkor már sértődést gyanít vagy kezd aggódni. Ők már ebben nőttek fel, ez a normális válaszadási reakció. Amíg az X-es generáció emailezik és telefonál, addig az Y és a Z inkább írásban chatelve kommunikál, mintsem telefonon beszélne. Ugyanez van munkahelyen. Sokféle kommunikációs csatornát használnak, ahol a fiatalabb generáció megtalálható, ott már nem elég az email. Céges facebook/messenger vagy viber jellegű chatcsoportokat hoznak létre a munkáltatók is, ott osztják meg a heti beosztást, kérdezgetik egymást munkabeli témákról, osztják meg betanító videóikat vagy a főnök videóüzetenét, vagy tesznek fel körkérdést szavazásra. A kommunikációs sokkal gyorsabb lett és interaktívabb, erősebben írásos és videó alapú. Sokkal inkább van párbeszéd a dolgozóval, erősebb a bevonás ott (akár online formában), ahol igazodtak az új szemlélethez.

Munkaerőpiaci válság

Korábban az volt a mondás: „Ha van egy biztos munkahelyed, akkor becsüld meg magad!” A vezetői szemlélet is ehhez kapcsolódott, az autokrata vezetés melegágya volt ez a helyzet. „Csináld meg, mert a főnök azt mondta… különben el lehet menni máshová dolgozni, szabad a pálya!” – mondták ezt nagy hévvel, mert az akkori munkaerőpiaci helyzetben nem ugráltak az emberek, az X generációban még jóval több fiatal jelent meg egyszerre a munkaerőpiacon, mint a mostani generációknál. És ezért most már más a helyzet, erről a mondatról már leszokóban vannak a vezetők. Strukturális munkanélküliség van. Vidéki HR-esek panaszkodnak, hogy nem lehet találni embert vidékre, Budapest fókuszú lett az ország. A fiatalok nem mobilak, kevésbé szívesen költöznek le a túl nyugodt, kevésbé izgalmasnak tűnő vidéki városokba. IT és programozó területen óriási a válság, nemzetközi cégekkel kelnek versenyre a magyar cégek fizetésben és motivációs rendszerben is. A munkaerőpiaci válság a vendéglátást és a szakmunkásokat sem kerüli el, szinte lehetetlen jó szakembert találni, a munkáért kapott árak pedig szükségszerűen elindulnak felfelé, egymásra licitálnak a cégek és a megrendelők. Ebben felnőni azt jelenti, hogy a közepes és gyenge képességű munkavállalók is gyorsan tudnak munkát szerezni, és a vezetők óvatosabban bánnak már a nem túl jól teljesítőkkel is, nehogy elmenjenek. Ez a „hímestojás” effektus, azaz a túlzott óvatosság sokszor az elsődleges reakció a vezetők részéről, akik nem tudják, hogyan tarthatnák meg a fiatalabb generációk tagjait.

[[paginate]]

Magabiztosság és arrogancia, bizonytalanság és önbizalomhiány

Érthető, hogy a munkaerőpiaci helyzettől magabiztosabbak a mostani fiatalok, kevésbé izgatja őket a mindenáron megfelelni akarás a munkáltatóknak. Ezért nagyszájúbbak akár arrogánsabbak, merészebben kimondják, amit gondolnak, vagy könnyebben lelépnek egyik pillanatról a másikra. Mondják is rájuk: „nagyképűek ezek a mai fiatalok”. Ebben benne van az is, hogy változott a nevelésbeli szemlélet is. Megjelentek például a „helikopter szülők”, akik helikopterként köröznek folyamatosan gyermekeik felett, mindenről tudni akarnak és mindent meg akarnak oldani, sokszor a gyerek helyett is. Az állásinterjúra a fiát elkísérő, a főnökkel beszélni akaró anya ennek például egy utolsó fázisig elmenő szülő példája. Persze ezzel nemcsak a fiatal önbizalmát lehet könnyen elvenni, hanem a sikerélményeit és a magába vetett hitét is, hogy képes elintézni önállóan dolgait. Más típusú családokban meg az figyelhető meg, hogy sosem volt még olyan generáció, ahol ennyire erős szempont lett volna a gyermek akarata, ennyire a gyerek volt a fókuszban. A családon belüli liberális nevelés sok szeretetet és egyre több dicséretet hozott a felnövő gyerekeknek, már amikor a sokat dolgozó szüleik éppen velük voltak. „Dicsérni kell a gyereket, hogy legyen önbizalma!” De azt már a későbbi kutatások mutatták ki, hogy nem mindegy, hogy mit dicsérünk. Carol Dweck kutatása a fejlődési szemléletről nagyon jól igazolta, hogy ha a gyerek személyiségét dicsérik szülők (pl. okos vagy), a gyerek azt beépíti az én-képébe. Amikor sikerül megoldania egy feladatot, igazolva látja, hogy okos. Ám azt tapasztalták, hogy nagyobb erősségű, kockázatosabb feladatra kevésbé vállalkoznak azok, akik sok ilyen típusú visszajelzést kaptak, ugyanis a kudarctól való félelem bénítólag hat rájuk. Ha nem sikerül a nehezebb feladat, mi történhet? Óriási kudarcként éli meg, személyiségébe vetett hite rendül bele („nem érek annyit, nem vagyok képes rá”) és nagyon nehezen áll fel. Vagy másik verzióban: a környezetét hibáztatja és magától távol tartva a valóságot mindenki mást szidalmaz és kritikával illet, csak saját magára nem hajlandó ránézni. Ismerős, ugye, ez a leírás? A kutatás azt mutatta ki, hogy sokkal inkább vágtak bele azok a jelentősebb feladatokba, akiket kifejezetten a megtett erőfeszítéseikért dicsértek (pl. látom, milyen kitartóan dolgoztál és minden típusú feladatot kipróbáltál, látszik is ennek az eredménye), és látták, hogy az erőfeszítés eredményt hoz. Ők a küzdősek. Ők azok, akik hamarabb felállnak egy kudarcból.

A mostani folyamatosan változó világban kulcskérdés ezért, hogy a legjobb munkavállalók azok, akik jól tudnak alkalmazkodni a változó körülményekhez, nem görcsölnek rá, megoldásfókuszúan és kitartóan küzdenek. Ők inkább ez utóbbiak. Az arrogáns fellépés mögött egyszerre lehet egy nevelésből adódó nagyfokú bizonytalanság és önvédelem is.

A munkavállalóknak kedvező munkaerőpiaci helyzethez képest lehet, ellentmondásnak tűnik, mégis óriási versenyben nőttek fel ezen generáció tagjai. Különórák, teljesítménykényszer már nagyon fiatalon, felvételi már az általánosba és erős felvételi a középiskolákba, és utána a továbbtanuláshoz. Verseny megy a facebookon, mindenki a legnagyobb sikereit posztolja, a legexkluzívabb nyaralásait és élményeit. És ezekhez viszonyítanak. Sosem volt még ennyi stressztől megroppant fiatal a pszichológiai intézetekben az egyetemi nyári szünetekben, a vizsgaidőszak után. Régen a kis közösségben értékes volt például, aki jól tudott énekelni. Ma már látja a világ számtalan jó énekesét a neten, és lehet, ettől még inkább elbizonytalanodik. Más típusú attitűddel rendelkező fiatal viszont épp a lehetőséget látja meg ebben, hiszen a világhálón bármilyen kis faluból is kiemelkedhetsz, ha kirakod a videódat a youtubera. Ezért a nevelés során is elsajátított attitűd, a hozzáállás kiemelkedő jelentőségű a problémamegoldásban és a megküzdési technikáknál a karrier területén is.

[[paginate]]

Nem akarok felnőni, élvezni akarom az életem

Sok olyan fiatal van, aki nem volt rákényszerülve, hogy elmenjen dolgozni a főiskola/egyetemi évei alatt vagy után. Az ún. „Mamahotel” ellátta őket, ruha kimosva, étel a hűtőben, lakhatás biztosítva. Mondhatnánk, hogy milyen könnyű életük van és nem tanultak meg küzdeni. És igazunk is lenne egy részről. Eszembe jut egy volt szomszédasszonyom, aki egyik reggel bocsánatkérően elköszönt, mert mindjárt kel a 18 éves kisfia és reggelit kell készíteni neki. Amikor ezek a fiatalok felnőnek, sokszor nem mernek kilépni a valódi életbe, mert félnek, hogy nem ezt kapják, ezért inkább a virtuális világba menekülnek, napokig játszva online játékokat, amiben sikerük van. Vagy ha kilépnek, nagyon csalódhatnak, mert a világ nem feltétlenül úgy áll hozzájuk, mint a szüleik. De azt látom, hogy a „Mamahotel” folytatódik például az IT szektor cégeinél. Olyan szintű kényelem van biztosítva a munkavállalóknak, hogy szívesen maradjanak, akár szinte lakjanak a cégnél. Sokszor hallom X generációs vezetőktől, hogy nem akarnak az Y és Z generáció apja vagy anyja lenni vezetőként… de érzik, hogy jóval több figyelmet és személyes törődést igényelnek, mint amihez az X generációsok voltak hozzászokva.

Látták, ahogyan a BABYBOOM vagy X generációs szülők sokat dolgozva és „keveset élve” éltek. Az Y és Z generációnak nem kell dolgozniuk a munka-magánélet egyensúlyán, ők már eleve ilyen munkahelyet keresnek, ahol ezt megadják nekik, kiállnak magukért. Utazni akarnak, élni, világot látni, szórakozni. Ezért is tolódott ki a gyerekvállalás, nem feltétlenül szükséges a házasság, és a lehető legkevesebb elkötelezettséget szeretnék vállalni, mert a szabadság szükséglet. Ennek persze számtalan előnye is van. Ők azok, akik kiharcolták az otthoni munkavégzést, hogy rugalmas és részmunkaidős foglalkoztatás is lehetséges, hogy akár az apák is lehetnek otthon a gyerekekkel. Amikről álmodni sem mertek volna a korábbi generációk tagjai.

A gyorsan jól kereső fiataloknál persze ott van a másik oldalon a kiégés, belefáradás az állandó bulizásba és örömhajszolásba, és hogy valójában nem tudják, mi okoz nekik örömet, mi lenne a valódi céljuk. Sokszor találkozom olyan fiatal vezetőkkel, akik túl könnyen és túl gyorsan megkapnak bármit, hiszen 35 felett még nincs családjuk, felelősséget csak a szükségeset vállalnak, utaznak és magukra költenek, ha valamit szeretnének, rögtön online megrendelik és rövid időn belül már meg is kapják bárhonnan a világból. Elvész a küzdés öröme, egyre erősebb ingereket és egyre extrább formákat keresnek (vadvízi evezés, bungee jumping stb.).

Hogyan próbálják az Y és Z generációs munkavállalókat minél inkább megtartani és motiválni a cégek?

[[paginate]]

Céges motivációs eszközök

Az IT-s cégeket elkezdték már más iparágak is másolni és ösztönzési rendszerükben már mindenfélét bedobnak, amit a korábbi generációk elképzelni sem tudtak volna. Lássuk, hogy például a sci-finek tűnő IT-s munkahelyeken milyen motivációs eszközök hatnak a fiatalokra (erre már sok magyarországi példa is van):

̶  Folyamatos friss gyümölcs a céges konyhában. Naponta vagy hetente friss gyümölcs az epertől a goji bogyón át az avokádóig (persze az egészségesebb munkavállalók kevésbé betegszenek le, és többet tudnak dolgozni). Máig is emlékszem arra a mondatra, amit egyiküktől hallottam egy sikeres magyar IT cégnél „a HR végre csinál valamit, már nem csak sok unalmas gyümölcs van, hanem goji bogyó és avokádó is”. De nem lehet rájuk ezért haragudni, hiszen egyszerűen csak másban nőttek fel. Ki mihez szokott, ahhoz képest keresi a fejlődést.

̶  Design-os munkahely, laza hangulatú irodák, babzsákok. Számít, hogy egy munkahely mennyire laza, mennyire trendi, és jó érzés ahhoz a céghez tartozni. Nem véletlenül lett új terület a munkáltatói brand építés, hogy egyre fontosabb milyen híre van egy cégnek a munkáltatói piacon. Az álláshirdetések szövegei is merőben új elemeket tartalmaznak: „ha nálunk dolgozol, a barátaidra is jut időd” vagy az, hogy megengedett a munkahelyen az alkohol és még a hirdetésbe is beleírják, hogy ezt milyen lazán kezelik a cégnél, mennyire laza baráti a légkör.

̶  Céges játékszoba csocsóasztallal, darts táblával, játék konzolokkal, ahol munkaidőben le tudnak játszani egy-két menetet akár a főnökkel is. Ez egyben kapcsola építés és lazulás is, hogy utána újult erővel vessék bele magukat a munkába.

̶  Rugalmas munkarend és rugalmas foglalkoztatás, otthoni munkavégzés. A laptopokkal és mobilokkal lehetővé vált, hogy nem kell feltétlenül mindig bent lenni a munkahelyen, otthonról is lehet dolgozni, nemzetközi konferenciahívásokban részt venni. Cserébe nincs feltétlenül fix munkaidő, ha kell, este és éjszaka is elérhetőek, de az is rendben van, ha csak 10-11 körül mennek be a munkahelyükre.

̶  Folyamatos fejlődés és tanulás. Ezek alapfeltételek egy gyorsan változó iparágban. Ha összevetjük, hogy nagyanyáink vagy dédapáink még abszolút végigdolgozták az életüket ugyanannál a cégnél, akár ugyanabban a pozícióban, ahol kezdtek és onnan mentek nyugdíjba. Vagy szép lassan lépdeltek felfelé a karrierlétrán. A mai fiatalok már nem feltétlenül vezetői szerepre vágynak. A fejlődés a fontos nekik, hogy valaki ne kioktassa őket, hanem inkább támogatva és bíztatva terelje őket és tanítsa arra, ami őket is érdekli. Karrierben pedig nem szeretnének éveket várni, ezért érezniük kell és láttatni velük, hogy haladnak (akár újabb és újabb jól hangzó munkaköri megnevezéssel és megújuló feladatkörrel). Alapvető elvárás, hogy a cég képezze a dolgozóit. De az önképzés, az online tanulás is annyira elfogadott, hogy van, ahol az önképzés keretében megtanult tudás többet ér mint akár egy diploma. Az online tanulás, úgy hiszem, teljesen át fogja alakítani az oktatás rendszerét, már most sok híres külföldi egyetem is kínál akár ingyenes online kurzusokat. De a tudás fókusza is megváltozott. Nem kell a lexikális tudás, hiszen minden fent van az interneten és a wikipédián. Jól kell tudni keresni, információt kutatni, és a megfelelőt megtalálni az óriási adathalmazból. A fejben lévő tudás már kevésbé érték, a hozzáállás és attitűd viszont kiemelkedő jelentőségű lett – nyitottnak lenni az újra, a fejlődésre.

̶  Személyes kapcsolat jelentősége, mentor és coach vezetők. A személyes törődés kiemelt jelentőségű. Valójában ez az egyik legerősebb megtartó erő a fejlődési lehetőségekkel együtt. Nem a megmondós típusú mentorra vágynak, hanem a kérdésekkel kísérő és érdeklődést nyitogató, teret hagyó és őket kibontakozásban támogató vezetőt igénylik. Aki hisz bennük, kíváncsi és nyitott az ötleteikre, de tanítja is őket bölcs módon. Ez jelenti talán a legnagyobb kihívást a korábban autokrata vezetői stílus alatt felnövő vezetőknek. A megfelelően, helyzethez igazított vezetői stílus megtalálása nem könnyű feladat. Nem lehet és nem is kell minden helyzetben csak coach típusú vezetést alkalmazni a gazdasági életben, hiszen szükséges határokat meghúzni és döntésekbe is beleállni időről-időre a vezetőknek, felnőtt és partneri kommunikációs stílusban. A mentor azonban már nem feltétlenül egy idősebb kolléga, hanem megjelent a fordított mentoring is, amikor a fiatal tanítja az idősebbet. Hiszen a technológia gyors fejlődése miatt a fiatalok agya jobban rááll az új verziókra, így ők válnak tanítóvá, vagy akár egymás tanáraivá.

[[paginate]]

̶  Gyors és azonnali visszajelzés igénye. Nem lehet elég sok és elég gyors visszajelzést adni. Ha belegondolunk, hogy milyen gyakran és gyorsan kap visszajelzést, lájkot és kommentet egy fiatal, ha kirak egy képet a facebookra, instagramra… A megtekintések, lájkok és kommentek száma mutatja az értéket. Én azt tapasztalom, hogy kíváncsiak a valódi visszajelzésekre is, nemcsak a pozitív lájkokra. Arra, amit akár otthon, védett környezetben nem kaptak meg, vagy a szüleiknek nem volt idejük és fókuszuk erre. Nagyon erősen hatnak rájuk a jó stílusban, nem kritikusan, hanem fejlesztő jelleggel elmondott visszajelzések, amelyek mellett elhangzanak az erősségek, és a változásukban hívő bíztatások is. Szomjazzák a valós és támogató visszajelzést. Mi pedig nem vagyunk hozzászoktatva az ilyen jellegű visszajelzés adásához, nem tanítják az iskolában sem. Ugyanakkor a fiatalabb generáció visszajelzés adása szintén fejlesztendő: nyersen fogalmaz, könnyen kirakja véleményét, hiszen az interneten akár névtelenség mögé bújva is kiírhatja erős kritikáját. Egy X-es vezető mondta a minap nekem: „Anno én évente egyszer láttam a multis főnököm, az éves teljesítményértékelésnél. Legfeljebb akkor kaptam valamilyen visszajelzést. A mostani fiatalok meg szinte hetente igénylik, és figyelnem kell erre, különben elmennek a cégtől, és nagyon nehéz manapság embert találni…”

̶  Változatosság iránti igény kielégítése. A folyamatos és gyorsan változó ingerekhez szokott fiatalok ezt igénylik a munkahelyen is. Ezért gyakran kell beszélni velük arról, hogy merre mennének/fejlődnének tovább, milyen új területek nyílhatnak meg előttük. Ide tartozik a motivációs és teljesítményértékelési rendszer változásai is. A cafetéria rendszer bevezetése, a személyre szabott juttatási rendszer, ahol a dolgozó kiválaszthatja, hogy ő minek örülne, melyik juttatást választja inkább. A sztenderdekből kilépés, a személyre szabottság érzése nagy fegyvertényező. Már nemcsak ügyfélélményről, hanem munkavállalói élményről is szó van a vezető cégeknél, megjelennek olyan új foglalkozások, mint az employee mood manager, azaz a „dolgozói hangulat menedzser”. A teljesítményértékelési és kompetencia-fejlődést követő és motiváló rendszereknél pedig elkezdtek kidolgozni játékos szemléletű, számítógépes játékokhoz hasonló online rendszereket. A játékosítás (gamification) megjelent a HR területen is. A SIMS játékhoz hasonlóan pontokat lehet gyűjteni. Például egy előadás megtartásával, emelkedik a prezentációs technika kompetenciája a dolgozó saját kiválasztású avatarjánál, akadályokat és kihívásokat oldhat meg extra pontokért. Így valójában a vállalati elvárásokat és kihívásokat kötik össze az ismerős online játéktérrel, folyamatos visszajelzéssel és mindenféle elismerést adó badge-k adásával (amiket persze minden más kolléga lát, lájkolhat és inspirálódhat ebből).

̶  Vizuális igény előtérbe helyezése. A mostani generációk vizuálisabbak mint valaha, képi kultúrában nőttek fel. Hatékonyabb is a munkavégzés, ahol sok vizuális eszközt alkalmaznak a munka során. A megbeszéléshez kapcsolódó ábrák vagy prezentációk kivetítése projektoron vagy egy óriási monitoron, az egyszerűsített képi infografikák, a gondolatok és vélemények felírása post-it-okkal, a különböző workshop technikákkal vizuálisan is megjelenített eredmények döbbenetes erővel segítik a közös célokra hangolódást és az együttműködés hatékonyságát. Azt tapasztalom, hogy talán a túlzott vizuális ingerigény miatt is, nehezebben tartják a fókuszt, rövidebb ideig képesek figyelni. A fiatalabb generációnál gyakrabban kell szünetet tartani és jóval interaktívabbnak kell lennie például egy tréningnek a figyelem fenntartásához.

̶  Jó hangulatú munkahely, az öröm és kapcsolódás helye, és persze nem utolsó sorban rendkívül fontos, hogy jó legyen a hangulat a munkahelyen. Akár privát vicces témákra is hoznak létre különböző chatszobákat, ahol egymással megosztják a vicces tartalmakat. Nincs ez másként, mint a korábbi generációknál, a jó kollegiális viszony, a közös baráti bulizások rengeteget jelentenek a dolgozók megtartásában és elkötelezettségében. A tudatos vállalatok ezért csapatépítő alkalmakat, mozizásokat, közös jótékonykodást, bulizásokat stb. szerveznek. Az anyukák behozhatják gyerekeiket, van járóka és van, ahol létezik céges gyerekmegőrző vagy óvoda (leszerződve egy ilyen szolgáltatóval). A gyermek is kapcsolódik a céghez.

Mindezek mellett láthatjuk, hogy az igények nem változtak: boldognak lenni, figyeljenek rám, törődjenek velem, értékesnek lenni. Csak a mód és a megjelenés változott, felgyorsultak a folyamatok és a technológiai alapokra nagyobb hangsúly helyeződött. Talán kicsit határozottabban képviselik magukat és az érdekeiket, de ez így van jól, hiszen máris számtalan jó változást és újítást köszönhetünk nekik a munka világában. Érdemes arra is figyelni, mi mindent tanulhatunk el mi is tőlük!

Korompay Kinga

Hasonló anyagaink

Globalizáció és az egyház

Van-e kiút a globalizációs zsákutcából, a globalizáció okozta elkerülhetetlen deformációkból? Sikerül-e megállítanunk a globalizációs úthengert? Ravasz Ákos írása